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案例分析
李茜的经历

李茜出生在北方的一个农家。由于生活艰难,父母很早就让李茜退学了,觉得女孩子读书没有什么用处。后来,在远房亲戚的劝说和资助下,李茜才重新得到了读书机会。靠聪明的资质和刻苦勤奋,李茜学习成绩优异,高中毕业后考取了省城一所大学读金融专业。

大学的学习生活并不轻松,李茜除了努力学习功课,还要打工挣学费和生活费。她很少买时髦的衣服和化妆品,也难得参加同学的各种聚会。她有两个关系不错的同学,也都是从农村来的穷孩子。尽管周围的同学对她挺友好,但是,她还是觉得有些不自在,觉得别人对她太关照了,似乎小心翼翼地,怕伤了她的自尊心似的。在与周围同学友好的交往中,她也感觉到另类的眼光。有一次,她清楚地听到同宿舍的人模仿她带有口音的普通话。

除了打工,李茜把所有精力都投入到学习中去。她所有专业课都是优,赢得了同学的尊重和老师的赞许。此外,她还拼命学习英语,在省城高校英语演讲比赛中,她获得了唯一的一等奖。有人觉得不可思议:她的普通话口音那么明显,发音也不准确,怎么英语就说得那么地道呢? 毕业后,她来到向往已久的上海,进入一家国有银行信贷部工作。除了李茜和张美霞,信贷部其他员工都是上海本地人。上海人的精明、细心和友好给李茜留下了深刻的印象。不过,她的确不大喜欢他们的斤斤计较。举例来说吧,有人借了你5元钱,他一定会记得还给你。李茜觉得实在没有必要这样,不就是5元钱嘛,还不够麻烦的。而且,在交往中,人与人之间如此界限分明,不是李茜的风格。尽管大家的关系相当友好,但是,李茜感觉自己难以融入上海人的小圈子。

在上海工作半年之后,李茜跳槽到一家外资银行。由于表现出色,后来被派到国外接受培训。在培训项目中,她可以接触到从出纳到贷款等银行业务和运营管理的所有方面。她几乎去过银行设在新英格兰的所有分支机构。两年的培训项目结束后,她做了当地一家支行的经理助理。

在这家分行担任较高层次管理职务的有两个亚洲人,不过李茜是所有管理层当中唯一的女性。在接受培训的过程中,李茜就感到有些不自在,尽管她的表现很优秀。好在参加培训项目的还有其他3个亚洲人,她能够从他们那里得到支持和安慰。她当时就琢磨,当项目结束后,希望能够和他们当中的人在一起工作。

李茜的老板是55岁的路博达,新英格兰本地人。他对李茜很友好,花很多时间帮助李茜的工作。李茜觉得,他花在自己身上的时间似乎太多了。而且,李茜感觉老板像对待小孩子一样照顾自己。

李茜向朋友诉苦说,她对银行里发生的事情感到气愤和沮丧。她说,几乎所有的事情都存有偏见,她不得不跟偏见进行斗争。老板让保罗承担更多的职责,让他独立会见客户。李茜和他的资历、接受的培训差不多,可是,她每次接待客户,老板都要亲自陪同。

有一天,李茜正在使用走廊上的复印机,老板的秘书在大厅里跟别人聊天,秘书说,她刚刚剪了头发,太难看了,又短又难看,和LiIy(李茜)的一样。李茜很生气,幸好当时她背对着大厅,那些人看不到她的表情。

李茜说,现在,路博达正在影响她的进步。李茜曾经找老板谈过一次。路博达说,他希望在所有方面,尽可能多地帮助李茜。李茜向他抱怨说,他没有把她和其他员工公平对待。他好像对她特别不放心。她说:“你总是在帮助我,可是,你从来不放手让我自己去做。”

路博达说:“我总是努力地帮助公司的新人,我并没有对你另眼相看,也许,你有点太敏感了。你觉得,我会因为你是亚洲人,或者你是女性而歧视你吗?”“我觉得不公平,”李茜说,“保罗和我一起进公司,可是他比我承担了更多的工作职责,这是为什么呢?”

“Lily,你是个聪明人,”路博达很和蔼地说,“你知道没有绝对的公平。在有些工作上,保罗比你承担了更多的职责,但是,在有些工作分配上,你比保罗承担了更多的职责。我要考虑员工的特点,尽量让每个人做他最擅长的事情。”

“可是,事实却是,保罗的工作更多在前台,我的工作更多在后台。这样安排的结果是,他会得到更多晋升机会,而我的晋升机会就很少。”李茜问,“这难道是公平的吗?”

“并非如此”,路博达回答说,“你的职业发展不会受到影响,你和保罗承担不同的职责,你们需要获得不同的工作经验。我们银行业有自身的特点,我们必须获得客户的信任,为了达到这个目的,就要把最优秀的职员放到相应的位置上,否则,我们无法与其他银行竞争。我希望最合理地运用所有的资源促进企业和雇员的发展。记住,你必须运用自己的才能,尽最大可能为公司做出贡献,同时促进个人职业发展。我的决策没有性别偏见,更没有种族歧视。如果你在我的位置,我相信,你也会这样做。”

1.路博达对李茜的能力有什么错觉?这种错觉怎样影响李茜在工作中发挥自己的潜力?

在本题中,路博达对李茜能力的知觉偏差主要属于定性效应,即对某类社会对象形成了固定的印象,即有了先入为主的印象,并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响。在案例中,路博达对李茜的能力认识受到了其对“女性”、“亚洲人”的刻板印象的影响,进而使他产生了对李茜的能力不强、不令人放心的错觉。这种错觉促使他在工作中把李茜“当小孩子对待”、“对她特别不放心”、并让其他职员承担更多责任,这些行为都使得李茜无法在工作中正常发挥自己的能力、通过独立工作锻炼自己,并且由于给与的晋升机会较少而抑制了李茜的工作积极性,影响其工作潜力的发挥。

(2)决策心理效应和心理陷阱会怎样损害企业组织的绩效?试说明在人力资源管理过程中怎样提高组织内知觉的准确性?

决策心理效应主要有首因效应、晕轮效应、及近因效应等。在决策过程中,这些心理效应导致的知觉偏差对组织绩效的损害主要体现在组织对人员进行招聘、甄选、及人力资源绩效考评等方面,由于对人员的认识产生偏差,不能正确反映员工的素质能力及绩效水平等,进而不能帮助组织有效针对性采取对应决策措施,从而影响到组织的绩效:

为了提高组织内知觉的准确性,在人员招聘和绩效考评的过程中,要做到以下几点:

加强对考评人员的培训,使其认识到知觉偏差的存在,并告知其避免这些偏差发生的方法。

采用科学的考评和评价标准,注重考评指标的信度和效度,尽量采用量化的考评工具,减少知觉偏差产生的可能性。

提高考评人员的素质,着重提高其专业能力和业务水平,使其从主观上避免知觉偏差的产生,提高对员工认识的准确性,进而促进组织的整体绩效。