一、领导方式

领导方式是指领导者实施领导行为采用的具体形式和手段，它是直接影响领导效能的重要因素。了解和认识领导方式，并且善于随着时代的变化转变领导方式，是实现领导目标、做好领导工作的重要条件。

1.领导行为研究的有关理论

领导行为理论主要研究领导者在领导过程中的具体行为以及不同的领导行为对部属的影响，以寻求最佳的领导行为。研究领导行为理论的目的在于提高对各种具体的领导行为的预见性和控制力，改进工作方法和领导效果。研究的侧重点在于确定领导应具有什么样的领导行为以及哪一种领导行为的效果最好。较有代表性的领导行为理论有：

（1）四分图理论。1945年，美国俄亥俄州州立大学教授斯多基尔、沙特尔在调查研究的基础上把领导行为归纳为“抓组织”和“关心人”两大类。“抓组织”，强调以工作为中心，是指领导者以完成工作任务为目的，为此只注意工作是否有效地完成，只重视组织设计、职权关系、工作效率，而忽视部属本身的问题，对部属严密监督控制。“关心人”，强调以人为中心，是指领导者强调建立领导者与部属之间的相互尊重、相互信任的关系，倾听下级意见和关心下级。调查结果证明，“抓组织”和“关心人”这两类领导行为在同一个领导者身上有时一致，有时并不一致。因此，他们认为领导行为是两类行为的具体结合，分为四种情况，用两度空间的四分图来表示。属于低关心人高组织的领导者，最关心的是工作任务。高关心人而低组织的领导者大多数较为关心领导者与部属之间的合作，重视互相信任和互相尊重的气氛。低组织低关心人的领导者，对组织对人都漠不关心，一般来说，这种领导方式效果最差。高组织高关心人的领导者，对工作对人都较关心，一般来说，这种领导方式效果较好。

（2）领导方格图理论。美国学者布莱克和莫顿于1964年在四分图理论的基础上提出了著名的领导方格图理论。该理论认为，领导者所关心的内容有两个，一是组织的工作，二是组织中的人。于是，以领导者对工作的关心程度作为横坐标，以领导者关心人的程度作为纵坐标，对工作和对人的关心程度分为九个等级，形成里九九八十一个方格所组成的方格图，每一个方格一种领导行为方式。选取分别在四个角以及位于中心的共五个方格，就有了五种典型的领导方式：（1，1）型。贫乏型领导，他们对人和事都不够关心。这是最低能的领导方式，其结果必然导致失败。（1，9）型。乡村俱乐部性领导，他们只关心人而不关心工作，对部属一味迁就、做老好人。这种类型也称为逍遥型领导。（9，1）型。任务型领导，他们高度关心工作及其效率而不关心人，只准下级服从，不让其发挥才智和进取精神。（5，5）型。中间型领导，他们对人的关心度和对工作的关心度保持中间状态，甘居中游，只图维持一般的工作效率和士气，安于现状，不能促使部属发挥创造革新精神。（9，9）型。协调型领导，他们既关心工作又关心人；领导者通过协调和综合各种活动，促进工作的发展；他们会鼓舞士气，使大家和谐相处，发扬集体精神。这种领导方式效率最高，必然取得卓越的成就。

一、领导方式（续1）

1.领导行为研究的有关理论（续）

（3）PM型领导模式。美国学者卡特赖特和詹德在他们的《团体动力学》一书中提出了PM型领导模式。这一理论认为，所有团体的组成，或者是以达成特定的团体目标为目的，或者是以维持及强化团体关系为目的，或者兼而有之。为此，领导者为达到不同的目的而采取的领导行为方式可划分为三类：目标达成型（P型）；团体维持型（M型）；两者兼备型（PM型）。后来，日本大阪大学教授三隅二不二发展了这一理论。他认为，P职能（Performance）是领导者为完成团体目标所做的努力，主要考察工作的效率、规划的能力等；M职能（Maintenance）是领导者为维持和强化团体所起的作用。他将领导的行为方式分为四种类型，即PM、P、M、pm.为了测量P、M的因素，他设计了通过有关下属情况的八个方面来测定P、M两职能的问卷。这八个方面是：工作激励、对待遇的满足程度、企业保健、精神卫生、集体工作精神、会议成效、沟通、功效规划。根据调查问卷分别统计单位平均的P、M分数和领导者个人的P、M分数，将后者和前者相比较就可以知道领导者的类型。

（4）领导系统模式。美国密执安大学教授利克特经过长期研究，于1961年提出领导系统模式。这一理论将领导方式归结为四种：（1）专制独裁式领导。领导者做决定，命令下属执行，并规定严格的工作标准和方法，下属如果达不到规定的目标，就要受到惩罚。（2）温和独裁式领导。权力控制在最高一级，领导者发号施令，但让下属有评议的自由，并授予下属部分权力，执行任务稍有灵活性。（3）协商式领导。重要问题的决定权在最高一级，领导者对下级有一定的信任度，中下级在一些次要问题上也有决定权。（4）参与式民主领导。由群众制定目标，上下级处于平等地位，有问题民主协商和讨论，由最高领导做最后决定。利克特认为，依靠民主管理，才能充分发挥人的潜力和智慧，而独裁式管理永远达不到参与式管理所能达到的生产水平和员工对工作的满意度。

领导行为理论研究的是领导者在管理活动中扮演什么角色以及最佳的领导行为是什么。与领导者素质（特质）理论不同，领导行为理论不再强调领导者的素质，而是关注领导行为的实际效果，从不同的角度研究不同领导行为所产生的不同效果，并提出了所谓最佳的领导行为模式。领导行为理论也存在着一些缺陷：一方面，领导行为理论同领导素质理论一样，忽视了领导的现实环境。事实上，同一种的领导行为处在不同的环境（如被领导者的素质、领导体制、工作性质等）里，其效果可能迥然不同。另一方面，领导行为理论研究了各种领导行为所导致的结果，但是，这些结果是领导者与下属交互作用所带来的。同时，某种领导行为可能是下属行为的结果，如，“关心人”的行为方式可能是下属积极工作的结果。

一、领导方式（续2）

2.领导情境理论

领导情景理论又称领导权变理论。“情境”是指一种有社会心理因素影响的特定环境或情景，包括客观的物质环境，也包括心理环境。领导情境理论认为，在不同的情境中领导行为会有不同的效果，应该分析和研究领导者、领导行为、领导情境与领导效果之间的关系，探讨在何种情境下何种领导行为最有效。以下介绍几种领导情境理论：

（1）领导行为连续带模式。这个模式是行为科学家罗伯特·坦南鲍姆和沃伦·斯密特于1958年提出的。他们认为，在独裁和民主两个极端之间存在着一系列的领导行为方式，构成一个连续带。领导方式不可能连续不变，而是随着环境因素的变化而变化。领导方式不是机械地只从独裁和民主两方面选择，而是按客观需要将二者结合起来运用。连续带模式表示一系列民主程度不同的领导方式。有效的领导方式就是能在特定的条件下选择所需要的领导行为。领导者在选择其领导方式时，应考虑自身的能力和部属的能力。如果领导者认为部属有才干，则选择较为民主的领导方式；反之，则选择强制性的领导方式。

（2）菲德勒的权变模式。1967年，美国华盛顿大学教授F.菲德勒经过15年的调查研究，提出了一个“有效领导的权变模式”，他将与领导有关的情境因素分为三种：领导—成员关系、任务结构和职位权力。每一种因素分别有好坏、有无、强弱两个不同方面。根据这三种因素六个方面的不同组合，菲德勒把领导者所处的环境从最有利到最不利，分成八种类型。他认为，三个条件齐备，即领导—成员关系良好、有任务结构（工作任务明确）、职位权力强，这是领导最有利的环境；三者有一项或两项具备是领导的一般环境；三者都缺的是最不利的环境。这一模式指出，要提高领导的有效性，或者改变领导方式，或者改变领导者所处的环境。在环境因素最好或最坏的条件下，应该选择以关心工作任务为中心的领导者；否则，则应该选择以关心人为中心的领导者。

（3）通路—目标模式。最早由加拿大多伦多大学教授M·G·埃文斯于1968年提出，其同事R·J·豪斯于1971年做了扩充和发展。该模式的基本要点是要求领导者阐明对下属工作任务的要求，帮助下属排除实现目标障碍，使之能顺利达成目标；在实现目标的过程中下属的需要和成长发展的机会。领导者在这两方面发挥的作用越大，越能提高夏季对目标价值的认识，激发积极性。通过实验，豪斯还发现，“高工作”和“高关系”的组合不一定是有效的领导方式，还应考虑情境因素。哪一种领导方式可导致最好的下属表现或结果，取决于下属的个性特点（领悟能力、教育程度、对成就的需求、对独立的需求、愿意承担责任的程度等）和环境因素（工作性质、权力结构、工作小组的情况等）两个方面。也就是说，领导者应根据不同的情境因素确定激励或促进下属工作的最有效的领导方式。为此，他提出了指令型、支持型、参与型、成就型四种领导方式供领导者在不同的情境下选择使用。

一、领导方式（续3）

2.领导情境理论（续）

（4）不成熟—成熟理论。美国学者克里斯·阿吉里斯认为，一个人由不成熟转变为成熟的过程，会发生七个方面的变化：从被动到主动；从依赖到独立；从少量的行为到能做多种的行为；从错误而浅薄的兴趣到较深而较强的兴趣；从时间知觉性短到时间知觉性长；从附属的地位到同等或优越的地位；从不明白自我到明白自我、控制自我。他认为，由不成熟到成熟的变化是持续的、循序渐进的，一般正常的人都是随着年龄的变化，生理也不断变化，心理也由不成熟日趋成熟。因此，领导者应针对下级不同的成熟程度分别指导，对那些心理不成熟或心智迟钝的人，应使用传统的领导方式；对比较成熟的人，应该扩大个人的责任，创造一个对其有利于发挥才能和有助于成长发展的社会环境。

（5）领导生命周期理论。这一理论也称领导寿命循环理论，，是由美国心理学家科曼于1966年提出的，后由保罗·赫塞和肯尼斯·布兰查德发展为情境领导理论。领导生命周期理论将四分图理论和不成熟—成熟理论结合起来，创造了三维空间的领导模型。该理论认为，有效的领导行为应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考虑。所谓被领导者的成熟程度是指被领导者完成某一具体任务的能力和意愿的程度。该理论将领导行为的两个纬度的高低分别组合，形成了四种具体的领导风格：指示（高任务——低关系），领导者告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干，强调指导性行为；推销（高任务——高关系），领导者何时提供指导性行为与支持性行为；参与（低任务——高关系），领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通；授权（低任务——低关系），领导者提供极少的指导或支持。这一理论提出，要针对下属的成熟度采取不同的领导风格：当下属既无能力又不情愿执行任务时，领导者宜采取指示方式；当下属有工作的积极性但缺乏足够的技能时，领导者需要采取高任务、高关系的推销行为，高任务行为能弥补下属能力的欠缺，高关系的行为则试图使下属领会领导的意图；当下属有能力但不愿意干领导者希望他们做的工作时，领导者需要处理好与下属的关系，让下属参与决策，以激励员工的工作积极性；一旦下属成熟度较高时，即下属有能力而且愿意做好领导者交付的工作，领导者则不必多加干预，只要大胆授权，即把决策和执行的责任授给下属就可以了。

领导情境理论的共同特点在于：（1）把领导看作是一种发生于特定情境中的动态过程，认为有效的领导行为是随着领导情境因素的变化而变化。（2）认为领导效果依赖于领导者、被领导者和情境因素的相互作用，用公式表示为：领导行为=f（领导者、被领导者、情境）。（3）提出了提高领导效果的基本方法，如改变领导者的行为、适应下属和现实的情境因素等。领导情境理论的出现把行政领导活动带入了艺术化时代。

一、领导方式（续4）

三种领导方式说

由管理学家怀特和李皮特提出。他们认为存在三种基本领导方式。

1.专断独裁方式。采用这种方式的领导者往往个性坚强，甚至刚愎自用，决定所有政策，发号施令，要人不折不扣依从，为人教条而且独断，凭恃实施奖惩的权力进行领导。

2.民主方式。采用这种方式的领导者认为下属是平等的人，应该受到尊重，他们就拟议的行动和决策同下属磋商，主要政策集体讨论决定，鼓励下属参与。

3.放任方式。这种领导喜欢松散管理，极少运用权力，鼓励下属独立行事。下属自己确定工作目标及其行动，管理者只提供信息，充当群体与外部环境的联系人。

四种领导方式说

由管理学家利克特提出，同时他发现，运用“群体参与式”从事经营的主管人员取得的成就最大。

1.“专制－权威式”：专制、采用自上而下的沟通方式，很少信任下属。对人采用恐惧与惩罚的方法，偶而兼用奖赏，决策权集中于自己。

2.“开明－权威式”：对下属有一定信任和信心，并用奖赏和惩罚，允许一定的自下而上的沟通，授予下级一定的决策权，但牢牢掌握政策性控制。

3.“协商式”：对下属抱有相当大的信任和信心，通常设法采纳下属意见；采用奖赏，偶尔用惩罚和一定程度的参与；进行上下双向沟通；在最高层制定主要政策和总体决策的同时，允许低层部门作出具体问题决策，在某些情况下进行协商。

4.“群体参与式”：对下属在一切事务上抱有信心和充分的信任，总是从下属获取设想和意见，并积极地加以采纳；组织群体参与确定目标和评价实现目标的进展；积极从事上下双向沟通；鼓励各级组织作出决策

二、领导艺术

行政领导是科学和艺术的统一。

领导艺术具有经验性和非模式化的特点，级领导艺术一方面是领导者的经历、气质、学识、能力、个性等因素互相作用所构成的聚合状态；另一方面它又因时、因地、因人而异，没有统一的实践模式。

领导艺术的特征： 1.活动性 2.创造性 3.综合性 4.实践性 5.科学性。

1.决策艺术

2.用人艺术

3.授权艺术

4.时间管理艺术